Какие действия работодателя будут считаться дискриминацией в сфере оплаты труда?

Никто не может, в частности, получать какие-либо преимущества в зависимости от (ч. 2 ст. 3 ТК РФ):

• пола;
• расы;
• цвета кожи;
• национальности;
• языка;
• происхождения;
• имущественного, семейного, социального и должностного положения;
• возраста;
• места жительства;
• отношения к религии;
• убеждений;
• принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам;
• от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Трудовым законодательством РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

К действиям работодателя, которые являются дискриминацией в сфере оплаты труда, можно отнести, например:

• установление разных окладов по одинаковым должностям с одинаковой сложностью. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

При установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям с равной сложностью труда размеры окладов следует устанавливать одинаковые. При этом стимулирующие части зарплаты, в том числе надбавки, доплаты, премии и другие выплаты, у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письма Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953, Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1, Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299).

Если установить разные оклады по одинаковым должностям, то может потребоваться доказать, что это обоснованно. Например, что у работников различаются должностные обязанности по сложности, по объему и т.д. Во избежание возможных споров рекомендуем не устанавливать разные оклады по одинаковым должностям, а вводить различия не только в должностные обязанности, но и в названия должностей (например, словами "младший", "старший", "ведущий"), либо устанавливать стимулирующие части зарплаты за пределами оклада;

• выборочное премирование, когда премии выплачиваются не всем работникам, которые соответствуют условиям премирования, а только части из них.

Всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым (п. 2 Определения Конституционного Суда РФ от 18.07.2024 N 1980-О);

• установление стимулирующих выплат только работникам по основному месту работы, а по совместительству - нет. Наличие различного нормативного правового регулирования оплаты труда (в части выплаты стимулирующего характера, например за стаж работы) работников, работающих по основному месту работы и по совместительству, является дискриминацией. Работа по совместительству не подпадает под различия, исключения, предпочтения, ограничения, указанные в ч. 3 ст. 3 ТК РФ (Апелляционное определение Судебной коллегии по административным делам Верховного Суда РФ от 06.04.2016 N 2-АПГ16-2);
• установление, что премии выплачиваются только работникам по бессрочному трудовому договору, а по срочному трудовому договору - нет. Вид договора не является основанием для установления различий в оплате труда (ч. 1 ст. 132 ТК РФ);
• установление в положении об оплате труда доплаты женщинам к пособию по уходу за ребенком, а мужчинам - нет. Такие положения локального нормативного акта являются дискриминационными, поскольку мужчины и женщины имеют равные права, а право на получение пособия по уходу за ребенком предоставляется и мужчинам (отцам, опекунам) (ч. 2 ст. 256 ТК РФ, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу N 33-45444/2017).

Данное мнение не является официальным разъяснением, а является мнением автора по изложенному вопросу.

Э.А. Акопян

Министерство труда и

социальной защиты

Российской Федерации

Источник: КонсультантПлюс