Практика награждения лучших сотрудников есть в 80% компаний

Практика награждения лучших сотрудников есть в 80% компаний

Служба исследований hh.ru, крупнейшей российской онлайн-платформы по поиску работы и сотрудников, проанализировала результаты анкетирования HR-специалистов из нескольких сотен компаний (в том числе, из Республики Башкортостан), подававших заявки на участие в Рейтинге работодателей 2021, и выделила ключевые тренды на рынке труда.

·         Стратегия найма

Четкое планирование и стратегия найма персонала на текущий год есть у 61% компаний. Еще у 30% она разработана на период до трех лет, причем у 16% из них -  с учетом нескольких возможных будущих сценариев (в зависимости от макроэкономических факторов, отраслевой специфики и т. д.). Нет подобной стратегии лишь у 9% работодателей.

Интересно, что при этом у 78% компаний существует система премирования или нематериального стимулирования сотрудников за рекомендованных кандидатов. Иначе говоря, больше двух третей работодателей страны стараются сделать из своих сотрудников своеобразных амбассадоров бренда на рынке труда.

·         Обучение персонала

Для большинства работодателей сегодня актуален вопрос обучения и развития сотрудников – не занимаются этим лишь в 5% компаний. Показательно, что в большинстве случаев (78%) система обучения и развития разработана с учётом потребностей различных категорий сотрудников – в частности, есть варианты программ в зависимости от подразделения и уровня позиции. 27% работодателей продвинулись еще дальше: в этих компаниях все сотрудники имеют персональный план развития.

Среди различных форматов обучения, которые применяются в российских компаниях, преобладают участие во внешних учебных программах (81%), программы менторинга и наставничества (75%), возможность пользоваться корпоративной библиотекой (67%), а также организация профессионального обучения внутри компании, включая корпоративный университет (66%), и поручение самостоятельных проектов (60%).

·         Мотивация персонала

80% российских работодателей имеют корпоративную систему награждения лучших сотрудников. Среди способов нематериальной мотивации лидирует карьерный рост (91%), также во многих компаниях практикуются благодарность (81%), программы развития и обучения (78%), вручение ценных подарков/наград (77%), освещение успехов в корпоративных СМИ (70%), различные конкурсы (67%) и даже доски почета (41%).

Что касается премий, то для определения их размера 90% компаний ориентируются на индивидуальные результаты сотрудника, 70% учитывают результаты работы подразделения, 58% - результаты работы компании в целом. Для 18% важен стаж.

Показательно, что в 74% компаний есть дополнительное премирование за выдающиеся результаты, в 66% - за достижение или перевыполнение финансовых показателей, в 61% - за завершение особо значимого проекта.

В целом, текущая практика работодателей России показывает, что и материальная, и нематериальная мотивация сотрудников – важные и действенные инструменты с точки зрения влияния на вовлеченность персонала.

·         Бренд работодателя

59% опрошенных HR-специалистов отметили, что их компания четко определила цели работы с брендом работодателя, однако до этапа формирования EVP (ценностного предложения) с сегментацией на разные целевые аудитории дошли куда меньше работодателей — 28%.

Разрыв есть и по исследованиям этих самых целевых аудиторий: 40% компаний охватили пока только сотрудников, а 23% — проинтервьюировали соискателей разных специализаций, тех, в ком максимально заинтересован бизнес.

Получается, большая часть компаний знает и свои преимущества, и зоны роста, но не всегда может верно оценить, по каким причинам кандидаты не откликаются на вакансии или не принимают оффер, отказывая в последний момент. При этом очевидно, что работа в этом направлении позволит скорректировать стратегию найма и выгодно отстроиться от конкурентов.

·         Система ценностей

Другая интересная деталь — компании по-прежнему с готовностью выстраивают корпоративную систему ценностей (76%), где всё определено и зафиксировано, однако, как ее применять на практике, понимают пока не все.

Почти половина опрошенных HR-специалистов (45%) упомянули, что в компании нет описания модели поведения сотрудника на основании ценностей, а значит — нет ориентира и у сотрудников. Что особенно важно — транслировать и придерживаться ценностной системы всё сложнее в условиях COVID-ограничений.

·         Удаленная работа

Около 42% работодателей сохраняют так называемый гибридный формат работы, чередуя удалёнку с офисом, а каждая десятая компания отдает приоритет удаленной работе сотрудников и делает акцент на этом в вакансиях. Что для многих соискателей, как показывает практика, в нынешнее время является преимуществом.

Вовлекать и поддерживать эффективность дистанционно — серьезный челлендж для бизнеса, работодатели это признают, хотя 74% HR-специалистов отметили, что продуктивность персонала на удалёнке не изменилась, а в 17% компаний даже выросла.

Помогают новые или уже опробованные с 2020 года инструменты. Большая часть компаний регулярно проводят онлайн-собрания (85%), статус-встречи по задачам (внедряют спринты, таск-трекеры и прочее — 53%), используют информационные рассылки, встречи с руководством в формате «вопрос — ответ» (по 44%) и пульс-опросы для определения настроений в командах (43%).

Менее популярны, но не менее эффективны в борьбе за лояльность, вовлеченность и эффективность оказались корпоративные порталы и полезные чек-листы, календари для управления удаленной работой (39%), регулярные игры, квизы, онлайн-активности для общего развития (31%). Что интересно, многие компании с учетом высокой эмоциональной нагрузки на сотрудников внедряют разного рода консультации по психологической помощи (28%) — эта практика всё больше востребована и у работников.