Аутстаффинг – запрет заемного труда или новые возможности?

Аутстаффинг – запрет заемного труда или новые возможности?

С 1 января 2016 года вступает в действие 116 Федеральный закон, который фактически установил запрет на использование заемного труда. Что же это несет работодателям, которые используют сейчас аутстаффинг в своей обычной практике?

Для начала, давайте определимся, что на аутсорсинг (как на гражданско-правовые договоры о возмездном оказании услуг) данный закон никак не влияет, поэтому если организация отдала на аутсорсинг, например, ведение бухгалтерских или кадровых документов, то изменения законодательства такого рода правоотношений и не коснутся.

А вот аутстаффинг новый закон действительно “подрезает” практически по всем вопросам, устанавливая требования, к тому:

- кто может пользоваться предоставляемым персоналом;

- у кого можно брать предоставляемый персонал;

- в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом;

- на каких работах можно им пользоваться;

- на какой срок и что должно быть прописано в договоре между компанией, которая пользуется такой услугой и компанией, которая предоставляет персонал.

Но со всеми ограничениями можно легко ознакомиться в самом федеральном законе, поэтому на этом мы останавливаться не будем.

Возможности работодателя

Давайте разберем противоположный аспект: какие возможности дает работодателю этот новый закон? Он позволяет решить вопрос с поиском персонала на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. Например, в компании есть постоянный сотрудник, который ушел в отпуск по беременности и родам и дальше планирует находиться в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. Если работник занимает такую позицию, которую работодатель не может никем не закрывать, то у работодателя сейчас есть несколько вариантов решения такой ситуации:

1. Взять работника по срочному трудовому договору на период исполнения обязанностей отсутствующего работника.

2. Перевести временно внутреннего работника компании на эту позицию до выхода на работу постоянного работника.

3. Поручить выполнение этой работы в порядке совмещения или исполнения обязанностей какому-то внутреннему сотруднику с которого при этом не будут сняты его должностные обязанности. То есть он в одно и то же рабочее время должен будет выполнять и свои обязанности, и обязанности отсутствующего работника. Этот вариант на практике является самым «невыгодным», так как добиться качественной работы по двум должностям практически невозможно, а вот размер доплаты при этом за такую дополнительную работу должен быть все равно соразмерен оплате труда по должности отсутствующего работника на основании ст. 151 Трудового кодекса РФ .

С началом же применения нового Федерального закона №116-ФЗ работодатель сможет на место отсутствующего работника взять предоставляемый частным агентством занятости персонал или пригласить сотрудников аффилированного юридического лица. В таком случае у компании с таким предоставленным персоналом трудовых отношений не возникает и оплата за использование его труда пойдет в рамках гражданско-правового договора его фактическому работодателю.

Почему это выгодно

В первую очередь, это конечно, может сильно экономить время и затраты на поиск персонала, особенно, если такого работника на замену компания будет брать в частном агентстве занятости, которое специализируется на поиске и подборе персонала.

Во-вторых, компания оплату труда такого предоставленного работника будет производить не ему в качестве заработной платы (со всеми вытекающими из законодательства обязательствами по оплате больничного листа, отпуска и т.д.), а его фактическому работодателю — в виде вознаграждения в рамках гражданско-правового договора о предоставлении персонала.

Еще одна ситуация, когда компании выгодно будет обращаться за предоставляемым персоналом – это временное расширение производства, объемов работы (сроком до 9 месяцев). В таком случае также по данному новому закону компания сможет обратиться в частное агентство занятости и воспользоваться услугами предоставленного персонала. Если такое увеличение у компании произошло резко и осуществлять подбор и трудоустройство своих работников просто нет времени, то заключение гражданско-правового договора о предоставлении персонала может быть наилучшим выходом из ситуации. Естественно, что это сэкономит и расходы на поиск, подбор и трудоустройство компании-заказчика.

Но есть и минусы

А в чем же тогда ограничения, установленные этим новым законом?

Во-первых, в частном агентстве занятости персонал можно брать только до 9 месяцев (если он принимается не на место временно отсутствующего работника).

Во-вторых, нельзя принимать предоставленный персонал на работу во вредных условиях труда со степенью 3 и 4, (то есть на те рабочие места, которые по результатам специальной оценки получили 3.3 и 3.4), а также на работу в опасных условиях труда.

Кроме этого, как уже говорилось выше, сам закон устанавливает очень много разных ограничений и по аккредитации частных агентств занятости и по ситуациям, когда заключить такой договор о предоставлении персонала будет нельзя. Поэтому, конечно всем, кто сейчас пользуется аутстаффингом, а тем более предоставляет такого рода услуги, необходимо пересматривать работу с учетом требований и ограничений установленных новым законодательством. В любом случае, с учетом того, что предоставление персонала — очень эффективный способ решать кадровые вопросы на случай отсутствия работника или временного расширения производства, этот вид услуги останется на рынке и будет востребован.

Самое главное: необходимо организовать работу в соответствие с требованиями действующего законодательства.

Здесь нужно учитывать еще и ситуацию в инспекционной практике в процессе которой начинается применение нового закона о предоставлении персонала. С 1 января 2015 года в Кодексе РФ об административных правонарушениях не просто были увеличены штрафные санкции за нарушение трудового законодательства, но и появились новые специальные составы по которым применяются свои повышенные штрафы. К таким специальным составам относятся в частности такие нарушения как уклонение от заключения трудового договора и заключение гражданско-правового договора вместо трудового. Что, кстати, с 1 января 2014 года теперь имеет право проверять трудовая инспекция — и при проверке признавать гражданско-правовой договор трудовым.

С учетом же того, что сейчас компания, которая использует аутстаффинг, заключает не с самим физическим лицом гражданско-правовой договор, а с компанией, тут риск заключается именно в том, что при проведении проверки компанию-заказчика могут обвинить в уклонении от заключении трудового договора. А компанию, которая предоставляет услуги такого персонала – в осуществлении незаконной деятельности, если она не пройдет аккредитацию как частное агентство занятости.

Так что, подводя итоги, хочется еще раз подчеркнуть, что использовать предоставляемый персонал надо с учетом новых требований законодательства и тогда это будет действительно очень эффективный, экономически выгодный , современный инструмент решения определенных задач компании.

Источник: www.ppt.ru