«Людям не нужны корки, им нужна практика»: как превратить корпоративное обучение в отдельный бизнес

«Людям не нужны корки, им нужна практика»: как превратить корпоративное обучение в отдельный бизнес

Сергей Попков, основатель дизайн-студии AIC и сооснователь Skillbox, рассказал TEAMLY о том, как растить младших специалистов и развивать старших и зачем бизнесу корпоративное обучение.

Собственная инновационная платформа для онлайн-обучения — LMS (от англ. learning management system — система управления обучением),

Сергей Попков, основатель дизайн-студии AIC и сооснователь Skillbox, рассказал TEAMLY о том, как растить младших специалистов и развивать старших и зачем бизнесу корпоративное обучение.

Родители прочили Сергею должность налогового инспектора, но он оставил учебу в Налоговой академии и выбрал профессию диджитал-дизайнера.

Сергей начинал свой путь с подработки в дизайн-студии. Все свои знания в дизайне получил на практике. Позже он основал собственную дизайн-студию AIC. На старте команда состояла из 15 человек. Проектов было много, а вот дизайнеров не хватало. Столкнувшись с тем, что качественного образования на рынке для начинающих дизайнеров очень мало, Сергей начал заниматься внутренним обучением.

Дизайн-студия запустила программу стажировок. Желающих попасть на стажировку оказалось очень много, поэтому нужно было пройти отбор. Обучение длилось два месяца и по его итогам лучшие стажеры могли присоединиться к команде. Многие из них до сих пор работают в студии. Так внутреннее обучение стало частью развития компании.

Спустя 2-3 года активной образовательной деятельности на базе своей студии, Сергей решил, что нужно двигаться дальше и создал онлайн-курс по дизайну — с только создающейся образовательной компанией Skillbox. Так появился первый курс Skillbox по дизайну — «Курс AIC по UX-дизайну». В первые сутки запуска курса его приобрели 300 человек из разных стран. Сергей понял, что людям не хватает индустриального практико-ориентированного обучения. Дипломные работы студенты делали совместно с реальным заказчиками из бизнеса, получая практический опыт и точку входа в профессию.

«Обучение не должно быть ради обучения, важен результат. Людям не нужны «корки», им нужна практика», — комментирует Сергей.

Начнем с вопроса, который сейчас волнует многих. Не боитесь, что ИИ в скором времени займет рабочие места преподавателей?

Мы это действительно сейчас изучаем, только в другом контексте — как искусственный интеллект может помогать в образовательном процессе.

Для нас очевидно, что на 100% он не сможет заменить преподавателя.

Искусственный интеллект, как нам кажется, пока будет выступать дополнительным и эффективным инструментом для помощи преподавателям и пользователям.

Например, с его помощью преподаватель сможет давать студентам быструю обратную связь, если речь идет про небольшие задания. Он, конечно, должен проверять сгенерированный контент, но время на проверку таких заданий значительно сократится. При этом развернутую обратную связь преподаватель сохраняет за собой, то есть контрольные точки остаются за человеком, его роль ведущая. Понятно, что полностью автоматизировать процесс будет сложно, если мы говорим про образование.

Не так давно была новость про ChatGPT. Ему загадали загадку: «А и Б сидели на трубе, А упала, Б пропала, что осталось на трубе?» Третья версия ИИ сказала, что ничего не осталось. Эту же загадку загрузили в четвертую версию. Она тоже сказала, что ничего не осталось. Ей сказали, что это неправда, подумай еще. Тогда она реально ответила, что «И» осталась. Так и написала: «Скорее всего, это не буквы, а персонажи в виде букв».

Эта история развивается стремительно и, действительно, ее будут использовать в разных направлениях. Но есть с этим и много сложностей, поэтому возможности и объемы использования искусственного интеллекта будут регламентироваться на уровне государства. Понятно, что все эти флешмобы с Папой Римским и пуховиком — это история, которая не допустима.

Думаю, что будет много ограничений в использовании ИИ в разных сферах, особенно в образовании, дизайне, программировании. Эти ограничения не позволят ИИ заместить человека.

При этом мы в Skillbox активно используем разные технологии для развития адаптивной образовательной среды и повышения качества обучения.

Например, у нас уже автоматизирована проверка домашних заданий: специальный алгоритм распределяет домашние задания между кураторами, и это позволяет проверять около 90% домашних заданий меньше, чем за 24 часа.

Также мы разработали цифрового помощника для кураторов преподавателей, который на базе ML позволяет проверять качество коммуникации преподавателей со студентами в рамках нашей платформы (LMS).

Эта система представляет собой сервис отслеживания метрик удовлетворенности по разным направлениям обучения. Поиск можно произвести по различным фильтрам — например, качество раскрытия материала, соблюдение tone of voice или мотивацию студента. Если куратор преподавателя видит проседание по каким-то фильтрам, сервис позволяет ему провалиться в конкретный акт коммуникации и посмотреть, что было не так.

Какой подход вам ближе, как нанимающей стороне: нанимать новичков и обучать их или сразу нанимать профессионалов, которые начинают эффективно работать?

Это сильно зависит от контекста бизнеса и периода его развития бизнеса.

Я считаю, что в идеале нужно иметь образовательные активности внутри компании. Потому что таким образом можно готовить джунов с нужной «прошивкой» по знаниям и процессам. И это очень важно.

На это уходят ресурсы и время штатных специалистов. Здесь важно понимать, насколько бизнес готов этим заниматься. Компания может создать внутренний образовательный хаб и организовывать стажировки.

Важно создавать атмосферу, тусовку вокруг обучения. Компания должна постоянно делать какие-то открытые мероприятия, чтобы люди касались бренда и погружались в его культуру. Это может быть не только синхронное, длительное обучение, можно просто устраивать однодневные лекции, митапы, конференции. Это все, кстати, очень хорошо еще прокачивает бренд / HR-бренд.

Есть еще сегменты рынка, где довольно сложно найти сотрудников. Если мы говорим, например, про дизайнеров и разработчиков — это не те направления, когда ты можешь выйти на рынок и быстро набрать себе людей. Это все очень конкурентные специалисты. В этих сегментах будет эффективной идея обучать людей с нуля и интегрировать их в ДНК компании.

Если мы говорим про крупный бизнес, например, известные IT-компании или корпорации, то во-первых, у большинства из них есть свои образовательные хабы, корпоративные университеты и даже партнерские программы с вузами. У них есть запрос на специалистов разных грейдов. Понятное дело, что бизнес нанимает опытных экспертов на большие оклады, но никто не отменял спрос на младших и средних специалистов, а также рост и развитие сотрудников внутри компании. И эту задачу как раз решают образовательные программы.

Если бизнес маленький или средний, я считаю, что стажировки, внутренние образовательные мероприятия и онлайн-курсы — это вопрос выбора, без этого будет сложно масштабироваться. Потому что специалиста по рыночной вилке малому и среднему бизнесу за те деньги и условия, которые они сейчас предлагают, найти очень сложно.

Как компании наладить внутренний процесс развития собственных экспертов?

Я думаю, компания должна преподносить эти образовательные активности как дополнительный и важный элемент в развитии собственных экспертов.

Я часто сталкиваюсь с тем, что специалист опытный, а двух слов связать не может. Я сам был таким.

В какой-то момент просто заставил себя развивать софт-скиллс и идти и читать лекции. Многие думают так: «Я вроде хороший специалист, но что я могу рассказать аудитории, вряд ли это будет ценная информация». На самом деле это неправда. Это первый большой барьер для классных, опытных специалистов — перестроить себя и начать говорить про свой опыт.

Компания должна «продавать» своим крутым специалистам образовательные активности.

Человек через передачу знаний и практики джунам получает дополнительный прилив энергии. Он понимает, что на самом деле классный не потому что ему руководитель говорит, что он классный, а потому что он полезен (в дополнение к своим рабочим обязанностям), к нему приходит много людей, он их начинает обучать, понимает, что у него появляется новая роль — наставника. И это очень сильно заряжает.

Если такой процесс запускается внутри компании — это движок роста и развития, причем как для новичков, так и для опытных спецов. А еще наставничество — это дополнительный фактор для удержания опытного сотрудника в компании.

А как выстроить внутренний процесс передачи знаний от профессионалов, скажем, джунам? Может быть, нужна какая-то система мотивации?

Работают, конечно, всегда очень простые инструменты.

Например, прозрачность. Вообще в компании должна быть понятная система оценки эффективности и горизонтального и вертикального развития (система грейдов).

Звучит банально, но человек на входе должен понимать, как он станет, образно говоря, управляющим партнером через 5-8 лет. И, соответственно, в этой прозрачной системе все описано, потому что человека не всегда интересует только лишь финансовая мотивация.

Это лично для меня когда-то было большим открытием, потому что некоторые люди работают не потому что хотят получать много денег.

Для многих это некоторый набор параметров. Во-первых, это мотивации разного уровня и горизонта: от краткосрочных до долгосрочных. Управление — это тоже хорошая мотивация. Во-вторых, это система ценностей и культура компании: может ли человек влиять на них, создавать и становиться частью этой культуры. Человек может прийти в компанию и через 4 года создать собственное направление/продукт. Как, например, продукт TEAMLY в компании QSOFT или множество сервисов Яндекса.

И вот когда новому сотруднику все это преподносят, например, на карте роста, это и есть прозрачность. Я знаю, что во многих компаниях нет такой прозрачности из-за изменчивой ситуации на рынке. Но лучше все же эту систему проработать, потому что человек всегда покупает какую-то перспективу. И я точно знаю, что в крупных компаниях, таких как VK, Тинькофф или Сбер, это все идеально работает. У сотрудников много активностей: внутреннее обучение, клубы по интересам, они получают виртуальные акции и многое другое. И это тоже все очень важно.

Какие скиллы сейчас необходимы специалистам начального и среднего уровней?

Джуны приходят, понятное дело, совсем «зелеными» и только увлеченной работой можно нарастить опыт. И да, надо помнить, что все, абсолютно все, были джунами. Когда в 17 лет я пришел в дизайн-студию, то работал без выходных, хотел всему обучиться, качал харды. И это всегда должно быть в удовольствие. У меня была мотивация и цель делать самое крутое 3D и самые крутые макеты. Я «фигачил», и это были только харды. Благо, что сейчас есть возможность наработать портфолио и получить точку входа в профессию в том числе с помощью образовательных платформ с практико-ориентированным треком обучения.

А потом через 5 лет, я понял, что у меня нет софт-скиллов. Например, я прихожу на переговоры и не могу отстоять свою позицию: я сделал крутую штуку, но «продать» ее не получается. Мне не хватает ни словарного запаса, ни оборотов, ни тактики в переговорах. Тогда я начал потихоньку переключаться на всякие лекции, вебинары, чтобы эти софт-скиллы развивать.

Как развивать софт скиллы профессионалам? Тут тоже поможет обучение, например, ораторскому искусству?

Я думаю, что психология ведения переговоров — это простейшее, что можно освоить. У нас есть такие кейсы. Допустим, что я с человеком дружески общаюсь, но в совместном проекте у нас не складывается.

Там не все так гладко, как кажется. И это высокий уровень профессионализма, что ты никогда не используешь эмоциональное общение, то есть как бы тебя не пытались вывести из строя. Можно быть нарративным для сотрудников, комфортным для клиентов, а абсолютно безобразным покупателем в продуктовом магазине. И задача топ-менеджеров и «больших» людей с опытом — уметь находить со всеми общий язык, даже в очень сложных ситуациях. Это отдельный вид искусства.

Я не очень верю в обучение ораторскому искусству, тут помогает только практика. Как правило, выступать никому не нравится. Часто есть чувство дискомфорта из-за синдрома самозванца — ты не понимаешь, насколько твой контент понравится людям. Выступать «средне» не хочется, все ждут «аплодисменты», а это очень большой труд. И это то, что всегда приходит с практикой.

Можно включить YouTube и посмотреть, как выступал Джефф Безос или Стив Джобс. По большому счету нужно проанализировать, почему у них получилось, а у тебя нет. Это большая работа, но она не требует какой-то образовательной активности. Также у любого выступления должна быть цель.

Какие направление и курсы сейчас популярнее всего у студентов Skillbox?

Если говорить про направления, то IT-специальности — программирование и цифровой дизайн — остаются наиболее востребованными. При этом по итогу 2022 года мы заметили повышение спроса на образовательные продукты по теме финансов, менеджмента — в 2022 году курсы направления «Управление» в Skillbox выбрали 31% из общего числа новых пользователей, что позволило ему оказаться в тройке лидеров по популярности.

Во втором квартале текущего года повышенный интерес мы наблюдали к профессиям «Инженер по тестированию» и «Профессия 1С-разработчик». Значительно выросла потребность в продуктах направления «Управление» (+39% год к году). Главным образом, за счет таких программ, как «Бухгалтер», «Трейдинг» и «Финансовый аналитик». Позитивная динамика также наблюдалась на направлениях «Кино и музыка» (+26%), «Маркетинг» (+16%).

Стоит отметить новые инженерные направления: программирование беспилотных летательных аппаратов и робототехника. Понятно, что не все получается делать в онлайне. Мы планируем открывать инженерные классы и в гибридном формате обучать людей инженерному направлению. Потому что пока что на рынке нет достойных образовательных продуктов по этим направлениям.

Если говорить про работодателей, то запрос есть на специалистов направлений «Программирование», «Дизайн» и «Маркетинг» (по данным Центра карьеры Skillbox на конец 2022 года). При этом больше всего трудоустроенных среди 1С-разработчиков, графических дизайнеров, дата-аналитиков, копирайтеров и веб-дизайнеров.

Если в компании берут джунов на вырост — руководителю мало просто ответить на входящие вопросы. Новичка нужно погрузить в процессы компании, познакомить с культурой, дотянуть по хард-скиллам. На это может уйти 12 часов в неделю.

Но можно выстроить экосистему управления знаниями, где новички сами найдут ответы. А руководитель вздохнет спокойно.

Источник: vc.ru