Как уволить руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

1. При каких условиях можно уволить руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Вы можете уволить руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями подразумевает среди прочего неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Чтобы подтвердить законность увольнения, вам необходимо иметь доказательства, подтверждающие, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Кроме того, для увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ).

Применение наказания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя. Вы можете ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику (ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Соблюдайте также общие запреты и ограничения при увольнении руководителя организации (филиала, представительства) или его заместителя по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В частности, их нельзя уволить по вашей инициативе во время отпуска, больничного, беременности (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

2. Как установить факт допущения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

2.1. Как зафиксировать факт допущения руководителем, его заместителем однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

В законе нет требования составлять специальный документ, фиксирующий тот факт, что руководитель или его заместитель допустил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Тем не менее рекомендуем составить докладную или служебную записку. Это позволит вам, например, зафиксировать день, когда вы узнали о допущении руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей. Кроме того, такой документ послужит основанием для последующего проведения служебного расследования.

Рекомендуем указать в докладной (служебной) записке, в частности:

• Ф.И.О. и должность того, кому она адресована;
• Ф.И.О. и должность нарушителя;
• Ф.И.О. и должность работника, обнаружившего факт нарушения;
• нарушение, которое было допущено;
• обстоятельства, при которых оно произошло;
• дату и время события.

Последствия допущения грубого нарушения также могут быть выявлены в ходе инвентаризации или при получении информации от третьих лиц (например, от аудиторов, проверяющих, надзорных органов).

2.2. Как составить приказ о проведении служебного расследования по факту допущения руководителем, его заместителем однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Составьте приказ в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

В нем рекомендуем указать:

• причину проведения служебного расследования. Она может быть указана так: "Провести служебное расследование по факту допущения работником однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей...";
• состав комиссии. Желательно создать именно комиссию. Это позволит вам получить объективную оценку по факту допущения работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Включите в комиссию минимум трех ваших работников, одного из которых назначьте председателем. Комиссию формируют из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников;
• задачи комиссии. Основные из них - установить обстоятельства нарушения (время, место и способ), его последствия (возможные последствия) и лиц, непосредственно виновных в нарушении, определить имущество, которому нанесен (мог быть нанесен) ущерб, и стоимость ущерба, собрать доказательства вины лица, причинившего его, определить возможную меру наказания;
• срок проведения служебного расследования. Он нормативно не установлен. Укажите срок с учетом того, чтобы вам хватило времени на сбор необходимых документов, проведение инвентаризации (при необходимости), изучение полученных материалов, составление акта. Учтите сроки применения дисциплинарного взыскания;
• поручение оформить документ по итогам расследования. Как правило, составляют акт. Такой документ желательно составить по итогам расследования, поскольку он будет одним из ключевых доказательств в суде в случае спора. О его оформлении мы подробно говорим ниже.

Ознакомьте с приказом тех, кто будет проводить расследование.

2.3. Как оформить результаты служебного расследования по факту допущения руководителем, его заместителем однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Составьте акт служебного расследования в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет. Рекомендуем объективно и подробно описать в нем, в частности, следующее:

• суть грубого нарушения;
• обстоятельства грубого нарушения;
• последствия грубого нарушения;
• вину работника в грубом нарушении;
• возможную меру наказания для лица, допустившего грубое нарушение;
• взаимосвязь между грубым нарушением и последствиями.

Вместе с актом рекомендуем хранить документы, собранные в ходе расследования (инвентаризационную ведомость, договоры, заключение которых нанесло организации ущерб, приказы (распоряжения) работодателя, справки, служебные и докладные записки и т.п.). Они могут пригодиться вам в случае судебного спора с работником.

Акт подписывают члены комиссии. Ознакомьте с ним работника, в отношении которого проводилось расследование, под подпись. При его отказе или уклонении от подписания документа составьте соответствующий акт.

3. Как оформить увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

До увольнения руководителя организации вам может понадобиться провести корпоративные процедуры, связанные с прекращением полномочий такого работника.

Проведите инвентаризацию при смене материально ответственных лиц. Обязательно проведите ее в случае увольнения руководителя организации, поскольку он в силу своей должности имеет статус материально ответственного лица (ч. 1 ст. 277 ТК РФ, ч. 3 ст. 11 Закона о бухгалтерском учете, п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности).

До того как перейти непосредственно к оформлению документов об увольнении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя, вам нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием. В частности, запросите у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет представлено, составьте об этом акт (ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ).

Далее оформите увольнение, в частности:

• издайте приказ об увольнении (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
• включите информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ);
• внесите запись в трудовую книжку, если ведете ее (ч. 3, 4 ст. 66 ТК РФ).

3.1. Как оформить приказ об увольнении руководителя, его заместителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Приказ об увольнении работника по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оформите так же, как и любой другой приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В частности, издайте его по унифицированной форме N Т-8 либо по самостоятельно разработанной форме.

При оформлении приказа об увольнении по форме N Т-8 учтите следующее.

В строке (графе) "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" основание увольнения укажите так, как оно сформулировано в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на эту норму. Например: "Однократное грубое нарушение директором филиала трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

В качестве основания издания приказа приведите реквизиты всех документов, на основании которых издаете приказ, например: акта о служебном расследовании по факту допущения работником грубого нарушения, акта ревизионной проверки, инвентаризационной ведомости, вашего уведомления работника о необходимости представить письменное объяснение (п. 10 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

С приказом работника ознакомьте под подпись. Если это невозможно сделать или работник отказывается ознакомиться с документом, сделайте на приказе соответствующую запись. Кроме того, при его отказе ознакомиться с приказом под подпись дополнительно составьте акт об этом (ч. 2 ст. 84.1, п. 3 ч. 1, ч. 3 ст. 192, ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Учитывайте изложенное и в том случае, если используете собственную форму приказа об увольнении.

3.2. Как отразить в сведениях о трудовой деятельности, трудовой книжке увольнение руководителя, его заместителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В сведениях о трудовой деятельности (используется Единая форма ЕФС-1) нужно сделать запись об основании и причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ и дать ссылку на соответствующие статью, часть статьи и пункт статьи (ст. 66.1, ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 2 ст. 8 Закона о персонифицированном учете, п. 1.4 Порядка заполнения ЕФС-1).

Если на работника ведется трудовая книжка, внесите в нее запись об увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по тем же правилам, что и другие записи об увольнении (ч. 3, 4 ст. 66 ТК РФ).

Главное - правильно укажите формулировку основания увольнения, предусмотренную п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на эту норму (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

4. Какие выплаты полагаются руководителю организации (филиала, представительства), его заместителю при увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Работнику, которого вы увольняете по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, полагаются все стандартные выплаты, поскольку особенностей для этого случая законом не предусмотрено.

Выплатите такому работнику все причитающиеся и неоспариваемые суммы, в частности зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск (если у него остались неиспользованные дни). Расчет с работником производится, как правило, в день увольнения (то есть в последний день работы) (ч. 3, 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

5. Можно ли привлечь к материальной ответственности руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Да, вы можете привлечь руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя к материальной ответственности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, если вам причинен прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ).

Причем руководитель организации (в том числе бывший) несет полную материальную ответственность (ч. 1 ст. 277 ТК РФ, п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21).

Заместитель руководителя организации несет материальную ответственность в полном размере в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами, например в случае умышленного причинения ущерба. Кроме того, полная материальная ответственность заместителю руководителя организации может быть установлена трудовым договором (ч. 2 ст. 242, п. 3 ч. 1, ч. 2 ст. 243 ТК РФ). Учтите, что в предусмотренных федеральными законами случаях руководитель организации (в том числе бывший) обязан возместить организации убытки, причиненные его виновными действиями (ч. 2 ст. 277 ТК РФ, п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21).

6. Какие риски возможны за нарушение порядка увольнения руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Возможны, в частности, следующие риски:

• административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (когда действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) - если не выплатите или выплатите не полностью в установленный срок суммы, причитающиеся работнику при увольнении, а также если снова совершите аналогичное нарушение;
• административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - например, если не оформите документы об увольнении;
• признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также выплатой иных сумм, например судебных издержек (ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
• материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ - если не произведете выплаты при увольнении в установленный срок. Тогда вам придется уплатить проценты на эти суммы.

Источник: КонсультантПлюс