Вопрос:
В организации издан приказ о наложении денежных штрафов на работников, опаздывающих на работу. Размер штрафа дифференцируется в зависимости от времени опоздания на работу. Законно ли издание такого приказа? Если нет, то какие меры воздействия можно применить к работникам, опаздывающим на работу?
Ответ:
Наложение денежных штрафов на работников организации за опоздание на работу является незаконным.
В случае нарушения дисциплины труда законодательство о труде предусматривает применение к работнику-нарушителю дисциплинарных взысканий или лишение премии, если такая мера предусмотрена локальным нормативным актом организации.
Обоснование:
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К отдельным категориям работников могут применяться и другие виды взысканий, если такие взыскания предусмотрены федеральными законами (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Таким образом, наложение денежных штрафов на работников организации за опоздание на работу является незаконным по причине того, что в ст. 192 ТК РФ не предусмотрено такого вида дисциплинарного взыскания, как наложение штрафа. Следовательно, приказ о наложении денежных штрафов на работников, опаздывающих на работу, необходимо отменить.
Если в организации предусмотрена система премирования, то меры воздействия на работников, опаздывающих на работу, могут быть следующими.
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются составной частью заработной платы работника.
В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая системы премирования, определяются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством.
Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
В локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие показатели работнику премия может быть снижена либо работник может быть лишен премии в полном размере (условия депремирования). Одним из условий депремирования может являться опоздание на работу.
В локальных нормативных актах организации обязательно должны быть предусмотрены основания, по которым размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.
Премирование является стимулирующей выплатой, и, значит, депремирование работника за опоздание на работу нельзя рассматривать как дисциплинарное взыскание, установленное ст. 192 ТК РФ, и, как следствие, у работодателя отсутствует обязанность соблюдения порядка, изложенного в ст. 193 ТК РФ, в части применения дисциплинарных взысканий.
Позиция подтверждается судебной практикой, в частности Определением Санкт-Петербургского городского суда от 17.04.2014 N 33-6185/2014.
Если в положении о премировании не предусмотрены основания, по которым работодатель вправе лишать полностью либо частично премии работников, то работодатель не вправе применять к работникам, опаздывающим на работу, такие меры воздействия, как депремирование.
Информация предоставлена справочно-правовой системой "КонсультантПлюс".
