В чем может выражаться злоупотребление трудовыми правами со стороны работодателя?

В трудовом законодательстве нет четкого определения такой категории, как злоупотребление правом.

Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Все равны перед законом и судом (ч. 3 ст. 17, ч. 1 ст. 19 Конституции РФ).

На приведенных нормах базируется общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, который применим также и в сфере трудовых отношений (п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Таким образом, законодатель закрепил в ст. 3 ТК РФ общий запрет злоупотребления правом со стороны работодателя, тем самым ограничил возможность работодателя по своему желанию ущемлять права работников, в том числе при приеме на работу, при исполнении трудовых обязанностей и при увольнении.

Злоупотреблением правом со стороны работодателя будет являться противоправное деяние в пределах дозволенных законом полномочий, порождающее причинение вреда интересам работников.

Отметим, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав, возмещением материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Приведем несколько примеров злоупотребления правом со стороны работодателя.

Злоупотребление правом при увольнении работника

Злоупотребление правом со стороны работодателя очень часто проявляется при прекращении трудовых отношений - особенно при сокращении численности или штата работников.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. Изменения структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 2 Определение Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 N 867-О-О).

На практике встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение штата или уменьшение численности работников по соображениям, не относящимся к производственным интересам, злоупотребляя имеющимся у него правом определять кадровую политику организации.

Поэтому суды по заявлению лица - работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверяют, обосновано ли сокращение штата производственными интересами. Если сокращение штата проведено не в производственных интересах, суд может прийти к выводу, что работодатель злоупотребил своим правом на увольнение, и восстановить работника на работе.

Еще одним фактором, позволяющим работодателю злоупотребить своим правом при сокращении работников, может являться месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении (ст. 392 ТК РФ). Работники часто пропускают этот срок, что дает возможность работодателю принять на работу другого работника через месяц после сокращения должности.

Однако Конституционный Суд РФ указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного срока, и только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).

Если будет доказано, что работодатель злоупотребил правом при увольнении работника, и работника восстановят в должности, то для работодателя возможны следующие последствия, в частности:

• привлечение к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
• компенсация морального вреда и судебных издержек (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ);
• оплата вынужденного прогула с момента увольнения до восстановления на работе в размере среднего заработка работника (ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
• за незаконное увольнение беременных женщин, женщин с маленькими детьми и предпенсионеров может также наступить уголовная ответственность (ст. ст. 144.1, 145 УК РФ).

Злоупотребление правом при приеме на работу

Работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала. Кроме того, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Поэтому работодатель вправе отказать в приеме на работу соискателю.

Нередко работодатели злоупотребляют данным правом, отказывая кандидатам в приеме на работу. При этом стоит помнить, что немотивированный отказ в приеме на работу запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Безосновательный отказ в приеме на работу грозит работодателю наложением штрафов (например, по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). В отдельных случаях возможно и привлечение к уголовной ответственности (ст. ст. 144.1, 145 УК РФ). При этом кандидат также вправе в судебном порядке потребовать от работодателя восстановления нарушенных прав, возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Злоупотребление правом при выплате премий

Работодатели нередко лишают работников премий за совершение дисциплинарного проступка, руководствуясь тем, что выплата премии является правом работодателя и производится по усмотрению работодателя.

Однако перечень основных дисциплинарных взысканий указан в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, нормативно не предусмотрено.

Наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения, если такое основание депремирования предусмотрено в локальном нормативном акте (Письмо Минтруда России от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874).

Суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно произведено безосновательно или по основанию, не предусмотренному в локальном нормативном акте.

За невыплату (неполную выплату) премии работнику может применяться, в частности, материальная (ст. 236 ТК РФ), административная (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ), а в некоторых случаях - уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ).

В.И. Неклюдов

Государственная инспекция труда

в Нижегородской обл.

Источник: КонсультантПлюс