Единый республиканский
инновационный бизнес-портал |
Зарегистрируйтесь и о Вас узнают потенциальные клиенты!
|
Ошибки при сокращении: важные примеры из практики за 2021–2022 годыОшибки при сокращении: важные примеры из практики за 2021–2022 годы Нужно ли доказывать реальность сокращения? Как оценить преимущественное право? Предлагать ли для перевода декретные должности? С этими и другими вопросами у работодателя могут возникнуть сложности. Разберем примеры из судебной практики, которые помогут избежать типичных ошибок. Не подтвердили реальность сокращенияПринимать решение о сокращении — исключительная компетенция работодателя. При этом нужно быть готовым обосновать, что сокращение не фиктивное, оно не вызвано субъективным желанием уволить конкретного сотрудника. Например, 4-й КСОЮ отметил, что работодателю следует подтверждать необходимость сокращения ссылками на экономические, технические, организационные и иные факторы, которые повлияли на производственный процесс. Нижестоящие суды не учли доводы работника о необоснованном сокращении. Кассация не согласилась и направила дело на новое рассмотрение. В другом примере 9-й КСОЮ поддержал вывод апелляции. Нужно проверять причины, которые побудили работодателя сократить штат, а также их объективную связь с увольнением. Работодатель не доказал, что сокращение единственной должности эколога не фиктивное, сотрудник выиграл спор. В практике 2-го КСОЮ можно встретить ситуацию, когда из штатного расписания убрали должность бухгалтера, а уменьшение объема работы и реальность сокращения не доказали. Еще один интересный спор недавно рассмотрел 7-й КСОЮ. Работодатель провел сокращение, а в том же помещении стала вести ту же деятельность другая компания с очень похожим названием, с тем же учредителем. В нее перешли и некоторые бывшие сотрудники. Сокращение признали фиктивным, для него не было объективных экономических и организационных причин. Нарушили порядок учета преимущественного праваРаботодатель сам определяет критерии, которые помогают установить, кто из сотрудников обладает преимущественным правом при сокращении. Сперва сравнивают производительность труда и квалификацию, затем при прочих равных предпочтение отдают семейным сотрудникам, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другим. Если не зафиксировать равную производительность труда и квалификацию, нельзя сразу перейти ко второму этапу оценки. В подобной ситуации суды решили, что работодатель допустил нарушение. Критерии должны быть четко определенными и понятными. В практике встретился пример, когда комиссия оценила преимущественное право с помощью сравнительного анализа, который зафиксировали в отдельной таблице, но к материалам дела ее не приложили. 4-й КСОЮ направил спор на новое рассмотрение, так как суды сделали преждевременные выводы о соблюдении порядка оценки. Не нужно учитывать преимущественное право при сокращении:
Не предложили некоторые вакансииНе стоит забывать о должностях, занятых на неполную ставку. В одном из примеров было занято 0,5 ставки, а в штатном расписании значилась целая штатная единица. 4-й КСОЮ увидел нарушение в том, что работодатель не предложил увольняемому свободную половину ставки. По устоявшемуся подходу не являются вакантными декретные и другие должности работников, которые временно отсутствуют (3-й КСОЮ, 8-й КСОЮ и др.). Работодатель может, но не обязан предлагать такие должности при сокращении. Нарушили срок уведомленияПредупредить сотрудников о сокращении нужно не менее чем за 2 месяца. Чтобы не ошибиться в подсчетах, безопаснее брать срок с запасом в несколько дней. Тем более в практике тоже есть разночтения в трактовке сроков. Например, когда сотрудника уведомили о сокращении 30 января, а уволили 30 марта, 6-й КСОЮ согласился, что работодатель нарушил срок. 7-й КСОЮ не поддержал увольнение 1 апреля при том, что предупредили сотрудника 1 февраля. В обеих ситуациях суды отмечали: сокращение должно было состояться на день позже. Однако есть и иной подход. Так, 2-й КСОЮ не увидел нарушений в ситуации, когда работник получил уведомление 22 января, а уволили его 22 марта. Затягивать с сокращением тоже не стоит. В одном из примеров работодатель предупредил о нем чуть больше чем за 2 месяца, но уволил сотрудника на несколько месяцев позже изначального срока. При этом уведомление о изменении срока не вручал, локальных актов о продлении мероприятий по сокращению не издавал. Суды указали, что работодатель нарушил порядок увольнения. Источник: КонсультантПлюс |
Ваша компания
Зарегистрируйтесь и о Вас узнают потенциальные клиенты!
Новости on-line |
© 2009—2024
Единый республиканский бизнес-портал
Читать @erbpru
О портале | Контактная информация | Реклама на портале | Правила пользования | |
Сделано в
«Техинформ»
Уфа
Все права принадлежат КП «Респект» |