У работодателей появится дополнительное основание для увольнения сотрудников

У работодателей появится дополнительное основание для увольнения сотрудников

С 1 сентября 2026 года изменятся правила увольнения работников за хищение, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества по месту работы. При этом юридически корректнее говорить не о появлении нового основания для увольнения, а о расширении перечня судебных актов, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает возможность применения уже существующего основания. Об этом рассказал юрист Марк Варшавер.

Раньше применение этого основания было связано со вступившими в законную силу приговором суда либо постановлением по делу об административном правонарушении. С 1 сентября к ним добавится решение суда о прекращении уголовного преследования в связи с назначением судебного штрафа либо по иному нереабилитирующему основанию.

При этом перечень деяний не изменится. Закон не распространяет эту норму на любые корыстные, имущественные или экономические преступления. Как и прежде, она будет применяться только в случаях хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества, совершенных по месту работы.

«Закон расширяет не состав проступка, а перечень судебных решений, которым придается значение в трудовых отношениях. Это существенно ограничивает возможность расширительного толкования нормы работодателем», — поясняет Варшавер.

Закон прямо говорит о судебном акте. Следовательно, постановление следователя или дознавателя о прекращении уголовного преследования под новую редакцию ст. 81 ТК РФ буквально не подпадает.

«ТК не превращает решение о прекращении уголовного преследования в обвинительный приговор. Законодатель придает ему специальное значение для целей трудового права: оно позволяет работодателю рассмотреть вопрос об увольнении, но не заменяет самостоятельного решения работодателя и не делает прекращение трудового договора автоматическим», — отметил Варшавер.

Увольнение по п. «г» и п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ остается дисциплинарным взысканием. Поэтому даже при наличии предусмотренного законом судебного акта работодатель обязан соблюдать требования ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

«Главная ошибка — воспринимать судебный акт как готовое решение об увольнении. Он подтверждает лишь один элемент юридического состава. Нарушение дисциплинарной процедуры может привести к восстановлению работника даже при наличии предусмотренного законом судебного решения», — предупредил юрист.

Источник: "Известия"

Фото: magnific.com