При нарушении работником дисциплины нужно соблюдать последовательность наказаний

При нарушении работником дисциплины нужно соблюдать последовательность наказаний

Все кадровики и их руководители должны знать, что перед тем, как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, необходимо применить к нему иное взыскание. Только тот сотрудник, у которого уже есть выговор или предупреждение может быть уволен в качестве наказания. В противном случае суд восстановит его на работе.

Что случилось?

Верховный суд РФ в качестве кассационной инстанции рассмотрел трудовой спор между организацией-работодателем и работником, уволенным по по п. 5 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Судьи вынесли определение от 22 мая 2017 г. № 18-КГ17-34, которым отменили решения судов нижестоящих инстанций.

Суть спора

В ходе судебного разбирательства выяснилось, что гражданин работал в организации в должности инженера всего два месяца. После того, как он отсутствовал на работе два дня подряд по нескольку часов, работодатель наложил на него дисциплинарные взыскания – за первое нарушение нарушителю слелали замечание, а за второе - объявили выговор. Позднее ситуация повторилась и сотрудник от дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в указанный период отказался. В связи с этим был издал приказ о привлечении нарушителя к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по статье 81 ТК РФ с формулировкой "за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание".

Сотрудник обратился в суд, где указал, что первые два раза отсутствовал на рабочем месте в офисе, поскольку исполнял свои должностные обязанности по указанию руководства на выезде. Следовательно, не совершал дисциплинарного проступка. Значит, его увольнение является незаконным, поэтому его необходимо восстановить на работе и взыскать с организации средний заработок за период вынужденного прогула.

Позиция ВС РФ

Хотя суды двух инстанций признали доводы работодателя обоснованными, а увольнение законным, ВС РФ с этим не согласился. Судьи напомнили о позиции, изложенной в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В этом документе, в частности, сказано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, именно сам работодатель обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения. Судьи также напомнили, что расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководство организации может в строго определенных случаях. Среди которых:

- применение к работнику ранее дисциплинарного взыскания, неснятого и непогашенного на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей;

- продолжающееся неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В спорной ситуации, как отметил суд, на момент нарушения истцом трудовой дисциплины, у него не было непогашенных дисциплинарных взысканий. Кроме того, после полученных замечаний и выговора каких-либо иных нарушений трудовой дисциплины с его стороны не было. Поэтому работодатель неправомерно указал на неоднократность нарушения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей. Дело было направлено на новое рассмотрение.

Источник: http://ppt.ru