Как нанять сотрудника, которого не придется увольнять через месяц

Как нанять сотрудника, которого не придется увольнять через месяц

Порой наем сотрудников превращается в колесо сансары. Новый сотрудник работает 1-2 месяца потом либо уходит сам, либо его приходится увольнять. И так по кругу. Если эта ситуация кажется знакомой, эта статья для вас.

Всем привет! На связи Евгений Райков и рекрутинговое агентство В Кадре. Сегодня я раскрою секреты нашего агентства по успешному подбору сотрудников.

1. Пропишите профиль должности

Когда в компании необходим новый сотрудник, кажется, что нужно действовать здесь и сейчас. Срочно пора бежать выкладывать объявления, писать знакомым и размещать вакансию в социальных сетях. Суета – это не то, что нужно на старте поиска сотрудника.

Вы должны подготовиться к выходу нового сотрудника, чтобы сэкономить свое время и не допустить фатальных ошибок, которые приведут к увольнению.

Как это сделать?

– Необходимо оформить ЦКП – Ценный Конечный Продукт работы данного сотрудника. Тщательно продумайте его функционал. Подумайте, а нужен ли Вам этот сотрудник? Возможно, Вы можете распределить его задачи на уже имеющихся сотрудников.

– Пропишите условия работы сотрудника. Какие для него будут выгоды? Это важно для понимания сотрудника, чем он будет заниматься и что он от этого получит. Важно, чтобы условия работы были не ниже рыночных. Чтобы сравнить свои условия с рынком, просмотрите вакансии на ту же должность в вашем городе.

– Сформируйте профиль кандидата. Опирайтесь на следующие критерии: сколько лет сотруднику? Какого он пола? Какими обязательными навыками и компетенциями он должен обладать?

После оформления перечисленных пунктов в письменном виде, вы будете готовы переходить непосредственно к подбору сотрудника.

2. Создайте большую воронку найма

Одна из самых популярных ошибок руководителей – выбирать из одного кандидата. Необходимо видеть несколько вариантов кандидатов на открытую должность, чтобы выбрать максимально подходящего. Большая воронка найма поможет сформировать достаточное количество кандидатов на позицию.

Вам нужно обработать много заявок с рынка труда, чтобы привлечь хороших кандидатов на собеседование.

Статистика такова: из 100 кандидатов, откликнувшихся на вакансию, только 5% соискателей будут эффективными и результативными сотрудниками.

К публикации вакансии на Job-сайтах нужно подойти максимально серьезно. Для кандидата это выглядит как бесконечный поток объявлений, которые в большинстве копируют друг друга. Поэтому важно прописать продающую вакансию.

Если условия труда не самые притягательные для кандидатов, то откликов будет существенно меньше, чем на скрине. В таком случае нужно переходить к холодному поиску.

Холодный поиск предполагает отбор подходящих резюме кандидатов и обзвон с предложением о работе. Поскольку кандидаты не ждали этого звонка, возможно, что кто-то из них на данный момент работает в другой компании, нужно говорить уверенно и настойчиво продавать идею работать у вас. С этой задачей отлично справляются профессиональные рекрутеры в нашем агентстве. Вы можете взять нашего специалиста в аренду, чтобы закрыть нужную вакансию.

3. Отфильтруйте нецелевых кандидатов

Если вы сделали всё правильно на предыдущем этапе, то к вам зайдут десятки, а то и сотни, соискателей. На этапе отсева ваша задача как можно скорее выявить неподходящих кандидатов.Здесь вам поможет сформированный профиль кандидата.

Ваша задача на основании резюме или телефонного интервью понять, подходит соискатель или нет. Сравнив информацию от кандидата со сформированным профилем должности, вы легко примете решение о приглашении на собеседование.

Я рекомендую использовать именно телефонное интервью для отсева неподходящих кандидатов. Если резюме проходит по вашим критериям, то позвоните кандидату и задайте точечные вопросы, которые помогут понять насколько релевантен его опыт и навыки.

4. Проведение собеседования

Это финальный этап отбора, до которого должны дойти только лучшие и самые подходящие кандидаты. Правильное использование предыдущих этапов поможет вам не тратить время на нецелевых соискателей.

Для себя Вы должны ответить на 3 вопроса:

– Сможет ли кандидат справиться с работой, которую вы хотите ему доверить?

– Выполнял ли он эту работу до вас?

– Добивался ли тех результатов, которые вы хотите получить?

Если ответы на эти вопросы положительные, то этот кандидат формально подходит для представленной должности.

Кроме этого, вам необходимо понять, что движет данным кандидатом. Здесь встает вопрос о его мотивации. Хочет ли кандидат достигнуть у вас в команде того, результата, которого вы от него ожидаете? Или он пришел к вам пересидеть и по вечерам будет искать работу получше?

Если кандидат и может, и хочет работать у вас, нужно переходить к этапу продажи вакансии. Это обязательная часть собеседования. Вы должны понимать, что хорошие кандидаты сами выбирают компании, а не наоборот. Поэтому нужно замотивировать соискателя выбрать именно вас. Расскажите о наиболее важных преимуществах работы в вашей компании, чтобы кандидат захотел с вами сотрудничать

5. Проверка службы безопасности и взятие рекомендаций

Давайте представим: вы отобрали оптимального кандидата, подходящего по всем критериям. Будет ошибкой сразу же вывести его на работу в компании просто на основании его слов, без проверки его опыта.

Чтобы проверить опыт кандидата, нужно получить минимум 2 рекомендации с прошлых мест работы. Для этого в конце собеседования вам нужно попросить соискателя предоставить хотя бы 2 контактных номера старых коллег или руководителей.

Как правило, работодатели пропускают этот этап, поверив кандидату на слово. Но не стоит пренебрегать этим инструментом, т.к. он способен отсеять на первый взгляд подходящего кандидата. Сделав всего пару звонков, вы сможете убедиться в том, что будущий сотрудник действительно способен справиться с поставленными задачами, а не просто говорит о своих амбициях.

Благоприятный исход этих звонков заключается в том, что «легенда» соискателя совпала с данными из его резюме и словами прошлых коллег.

По паспортным данным кандидата вы сможете получить информацию о нем из открытых государственных источников. Вы увидите, есть ли у соискателя долги, судимости и т.д. Таким образом, вы сможете предотвратить случаи воровства или шантажа от сотрудника. Это выгодно проверить заранее, чтобы потом не страдать от последствий.

Не стоит пропускать ни один из этих 5 шагов, т.к. сэкономив время при подборе, вы потратите его впоследствии, когда сотрудник окажется непригодным для своей должности, и его придется уволить.

Источник: vc.ru