Анализ личности по социальным сетям как эффективный метод подбора кадров

Анализ личности по социальным сетям как эффективный метод подбора кадров

Иногда HR-специалист тратит много энергии и времени в поисках достойного и благонадёжного сотрудника в свою компанию. Президент Научно-исследовательского центра корпоративной безопасности Анна Кулик рассказала, как оптимизировать время на подбор персонала и не ошибиться с выбором кандидата.

В условиях жёсткой конкуренции на рынке, когда репутация и корпоративная безопасность компании встают на первый план, каждый предприниматель мечтает о надёжном тыле – честных, ответственных и эффективных сотрудниках. Задача подобрать такой персонал ложится на хрупкие плечи кадровика. Иногда HR-специалист впадает в отчаяние, разочарованный после очередного неудачного собеседования. А ведь можно было сэкономить время и силы, предварительно оценив кандидата в открытых источниках в интернете.

Скоринг различных интернет-ресурсов, в особенности соцсетей, не занимает много времени, но позволяет просчитать риски, проверить информацию в резюме на достоверность и получить общее представление о личности соискателя.

Исследуя открытые и условно открытые источники, мы не нарушаем никаких правовых и этических норм: человек САМ выложил информацию в интернет, зная, что она станет общественным достоянием. Не нужно быть программистом или хакером, чтобы найти человека в интернете. Используйте информацию из резюме: вводите имя, фамилию, отчество кандидата в поисковиках, меняя формы и порядок слов. Всё чаще HR-специалисты прибегают к базам «Интегрум» и «СПАРК». Различные блоги, форумы, социальные сети – кладезь информации о кандидате. В этой статье мы остановимся на анализе личности по социальным сетям.

Фотографии

Экспресс-оценка фотографий в социальной сети может многое рассказать о кандидате. Чаще всего на аватаре мы видим лицо человека, но иногда пользователь размещает картинку. Её мы тоже тщательно анализируем. Существует несколько подходов к экспресс-оценке фотографий в соцсетях.

Цветовая гамма.

Известное тестирование Макса Люшера и другие исследования в области психотерапии доказали, что цветовые предпочтения характеризуют личность. Человек сам выбрал фотографию в этой цветовой гамме и разместил в социальной сети, значит, она ему понятна, близка, интересна. Раскрывая полотно фотографий на странице пользователя, мы видим, какие оттенки преобладают в альбомах, и формируем своё восприятие не только изображений, но и самого человека.

Эмоциональное состояние.

Представьте, что изучаете страницы двух девушек – Яны  и Елены. На аватаре Яна излучает свет: искренняя улыбка, открытый взгляд, и всё это на фоне яркой летней зелени. Елена тоже сфотографировалась в парке, но её аватар мрачнее: уставшие глаза, натянутая улыбка, жёсткие тени, тёмная одежда. Казалось бы, и Яна, и Елена сфотографировались на фоне природы, но впечатление произвели противоположное.

Исследуем дальше. На стене, в альбомах Яна часто публикует фотографии из путешествий. Дружеские встречи, прогулки, объятия, искренние эмоции, хобби. Фотографии Яны характеризуют её как человека открытого и общительного. У Елены фотографий в кругу друзей нет, но есть необычные картинки с особым видением реальности. Можно предположить, что она творческая и поэтичная натура.

Чтобы сделать правильный выбор, кадровик должен чётко понимать, кого он ищет. Для этого не хватит должностной инструкции. Нужно подойти к руководителю и спросить: «А каким вы видите кандидата на эту должность?» Не бывает хороших и плохих кандидатов. Каждый применим в своём деле. Яна возможно станет отличным специалистом по продажам, потому что умеет общаться с людьми, ей нравится общение с людьми. Но с творческими и нестандартными идеями, поиском оригинальных дизайнерских решений лучше справится неоднозначная Елена.

Информация о вкусах и предпочтениях.

Допустим, что кандидат нам очень понравился и мы хотим произвести на него самое приятное впечатление при очной встрече. Фотографии в соцсетях расскажут о том, что ценно для соискателя. Тогда эйчар может подстроиться под собеседника, расположить его.

Отношение к работе.

Соискатель публикует селфи с рабочего места в разгар трудового дня. Возникает вопрос: а будет ли человек по-настоящему отдаваться работе, а не имитировать бурную деятельность?

Нематериальная мотивация.

Фотографии в соцсетях подскажут эйчару, как мотивировать сотрудников. Иногда человек выкладывает свои фотографии только с одного ракурса – наиболее выгодного, по его мнению. Прочесть эмоциональное состояние по таким фотографиям сложнее. Рекомендуем изучить страницы близких людей и поискать там «живые» снимки соискателя. Хорошо, если фотограф поймал человека в динамике.

О чём говорит стремление человека выкладывать фотографии, где он везде одинаков, как говорят, фотографируется «рабочей стороной»? О желании понравиться. Возможно, человека что-то не устраивает в себе. И эта потребность во внимании, признании может быть использована эйчаром и руководителем в дальнейшем. Грамоты, ордена, значки, публичная похвала – всё это сделает такого сотрудника эффективнее, лояльнее и счастливее.

Группы

Так ли интересна кандидату сфера его деятельности, как он пишет об этом в резюме и сопроводительных письмах? Проверить это можно с помощью групп в социальных сетях. Открываешь страничку кандидата, который «не может жить без бухгалтерии и дня», и обнаруживаешь, что ни в интересах, ни в сообществах о бухгалтерии нет и слова. Кстати, социальная сеть «ВКонтакте» показывает первыми те группы, которые человек читает чаще.

Но не стоит сразу отказываться от кандидата, который зависает в модных пабликах, любит полистать мемы либо увлекается чем-то иным. Если на собеседовании соискатель признался, что в свободное от работы время читает гороскопы, то в этом нет ничего плохого – главное, что он честен перед вами.

При этом никто не отменял элементарных правил корпоративной безопасности. Участие в запрещённых сообществах, просмотр запрещённых фильмов и чтение опасной литературы потенциальным кандидатом могут подорвать репутацию всей компании: возьмёте человека на работу, а через какое-то время за ним придут.

Окружение и личные данные

Узнать возраст, город кандидата, имена его родственников и близких друзей, даже если он пытался это скрыть, тоже просто. В графе «город» Максим пишет «Лос-Анджелес», но почти все его друзья по соцсети живут в Томске. Он пишет, что ему 35, когда одноклассникам ещё только по 20 лет. Возможно, у Максима есть вполне объективные причины для того, чтобы скрывать эту информацию – об этом и спросите на собеседовании.

«Скажи мне, кто твой друг, и я скажу, кто ты» – известный афоризм. Мы рекомендуем просмотреть страницы родственников, близких друзей кандидата. Распознать таких людей помогут публикации на стене: постоянные лайки и репосты обычно случайные люди не делают. Скайпы, инстаграмы, ники, номер телефона, почта – все эти данные помогут вам изучить личность кандидата вдоль и поперёк.

Посты

Публикации на стене расскажут о психолингвистике человека. Изучите, как он преподносит информацию: делает упор на логику или на чувства, пишет грамотно или ошибается, использует эмодзи или нет. Также рекомендуем оценить настроение публикаций. Если вчера хозяин странички писал, что счастлив и любит жизнь, природу и т. д., а сегодня утверждает, что мир ему ненавистен, и это случается регулярно, стоит задуматься: как такие скачки настроения будут сказываться на работе? Каждая компания особенна, и где-то такой человек отлично впишется в команду и идеологию, а где-то нет.

Риски для компании

Если в политике компании написано, что сотрудник не имеет права на побочный доход, а по странице в соцсети вы понимаете, что кандидат уже три года является представителем какого-то продукта – это повод для разговора. Да, источник дохода пассивный, но некоторые компании принципиальны в этом вопросе. Спросите кандидата на берегу: а готов ли он отказаться от подработок? Не все читают нормы и правила при трудоустройстве, поэтому будет честно предупредить об ограничении заранее.

Другой случай, когда сотрудник может негативно повлиять на репутацию компании и даже делать отток клиентов. Мы рассматриваем кандидата на должность менеджера по продажам в элитный магазин одежды. У Инны приятная страничка в соцсети. Хороший слог, развитое чувство вкуса, приятная внешность – всё, что нам нужно. Но в графе «сайты» мы видим ссылку на её личный магазинчик – шоу-рум, тоже с продажей одежды. Каковы гарантии, что Инна не будет периодически переманивать клиента в свой магазин? Покупатель пришёл за конкретным платьем, но нужного фасона не оказалось. Инна предлагает покупателю обратиться в её шоу-рум, там такое платье точно найдётся. В результате компания страдает как финансово, так и репутационно.

Ещё одна категория «опасных» соискателей – это так называемые профессиональные соискатели. Они долго не могли найти работу, посещали курсы, читали специальную литературу. Знают, как отвечать на все вопросы, успешно проходят групповые ассесменты, психологические тесты. Но и таких соискателей можно раскусить. Маски сыпятся на вопросах нестыковок. Внимательно изучайте информацию в интернете и сопоставляйте с тем, что говорит вам соискатель.

Исключение

Людей, которые продвигают страницу в интернете как профессиональную, то есть ассоциируют своё имя с определённой сферой деятельности, анализировать по социальным сетям почти бессмысленно. Часто эти страницы ведут не сами спикеры, а их помощники. Такие профили довольно сдержанные. Но мы советуем просмотреть интервью с этими персонами на ютубе, их выступления на конференциях и телевидении. Проанализируйте, как человек говорит, открытый он или замкнутый, приятный или нет. Эйчары-профайлеры могут изучить мимику, речь, характеристики внешности кандидата. Тексты постов, написанные подчинёнными, персоны часто редактируют лично, поэтому психолингвистику речи самого кандидата всё-таки можно проследить. Словом, оценить такие страницы тоже реально, но при наличии специальной подготовки.

Важно

Не вешайте ярлыки, оценивая кандидатов дистанционно. Кроме случаев, конечно, когда на стене соискателя агрессивная пропаганда, нецензурная лексика, а фотографии такие, что если клиенты, партнёры, даже ваши коллеги зайдут на эту страницу, то вы точно покраснеете.

Главный совет: двигайтесь от поставленной цели, а не оценивайте ради самой оценки. Задача кадровика – узнать, какой человек настоящий, «прощупать» профиль личности кандидата. И это касается не только службы безопасности. Гармоничное взаимодействие разных департаментов, общее стремление к поддержанию благоприятной атмосферы в коллективе позволят сохранить спокойствие и безопасность в компании. Рассмотреть потенциал и просчитать риски – так должен действовать кадровик.

Во многих крупных компаниях к личным делам сотрудника пришивается «инструкция к человеку», его профиль личности. Благодаря этому мощному инструменту эйчар знает, как сотрудник будет вести себя в конфликтах, что может его замотивировать, а что – наоборот. Если кадровик имеет соответствующую квалификацию, обладает навыком мониторинга и способен увидеть психологические изменения в сотруднике (почему он стал чаще раздражаться или активно общается с финансистом, хотя раньше такого сотрудничества не было и т. д.), то это бесценный специалист. Эйчар-профайлер поймёт, кого включить в кадровый резерв, кто находится в состоянии профессионального или эмоционального выгорания, кому нужна помощь руководителя или проверка службы безопасности.

Обращаться к помощи бэкграунд чек, экспертов-профайлеров необходимо, когда цена ошибки слишком высока. Например, если вы ищете:

- сотрудника на топовую позицию;

- директора филиала;

- сотрудника на инновационную позицию;

- сотрудника, который будет допущен к секретной информации (корпоративные шпионы встречаются не только в фильмах);

- сотрудника на ответственную должность в финансовый или юридический департаменты.

Если вы решили осуществлять подбор таких сотрудников самостоятельно, делайте скрины экрана, встретив что-то необычное. Подготовленные соискатели могут подчистить информацию перед важным собеседованием. Из интернета, конечно, всё равно ничего не исчезнет, и при умении пользоваться ресурсами всю информацию можно восстановить, но скриншотами оперировать удобнее. Заведите на рабочем столе папку для таких доказательств.

Ещё несколько советов

- Не отправляйте разные документы через социальные сети.

- Обращайте внимание на хештеги (нестандартные формулировки могут говорить о принадлежности человека к комьюнити).

- Изучите первые 4-6 групп в социальной сети соискателя.

- Смотрите предпочтения (специфичные, деликатные группы, музыка).

- Просмотрите как можно больше и только потом делайте выводы.

- Каждый раз задавайте себе вопрос: «Зачем он это выложил и о чём мне это говорит?»

Источник: www.4dk.ru

Читайте также:

Директору и HR-у: кейс по мотивации, которая сработает