Компании стали чаще нанимать персонал "по дружбе"

Компании стали чаще нанимать персонал "по дружбе"

Все больше компаний стараются нанимать персонал по реферальным программам (так называют способ продвижения товара или услуги через прямые рекомендации. - Прим. ред.). За последний год число российских компаний, практикующих такую схему найма, выросло в полтора раза.

Плюсов у реферальных программ немало. Для компаний они позволяют существенно сэкономить время, силы и средства на подбор сотрудников.

"Реферальная программа экономит время на прямом поиске кандидатов на профильных сайтах, поэтому, конечно, она удобнее, - говорит директор по персоналу Компании развития общественных связей (КРОС) Дмитрий Дударев. - Кроме того, подробное содержание вакансии и специфику работы человеку, приходящему по реферальным программам, описывает рекомендатель. Это сильно упрощает процесс и уже на входе отсекает тех, кто на эту конкретную должность не подходит".

Для того, чтобы действующие сотрудники стремились рекомендовать своим друзьям и знакомым открывшуюся вакансию, компании зачастую используют материальные стимулы.

По данным исследования, проведенного порталом SuperJob, 44 процента компаний, практикующих реферальные программы, выплачивают сотрудникам денежные премии в случае, если кандидат, пришедший по рекомендации, получил должность. Однако даже при отсутствии материальной награды сотрудники охотно рекомендуют своих знакомых в том случае, если у компании сильный бренд и сотрудники им гордятся.

"Материальная мотивация может иметь место, но зачастую достаточно сильного бренда компании", - считает Дмитрий Дударев.

Согласно данным SuperJob, чаще всего сотрудников "по рекомендации" набирают на вакансии в ритейле, например, для работы на складах. В промышленности и строительстве так чаще всего подбирают квалифицированных рабочих. Также к реферальным программам прибегают в том случае, когда нужно набрать линейный персонал, особенно для работы в офисе. Кроме того, такая схема найма хорошо подходит, если нужно привлечь высококвалифицированных или узких специалистов.

"Нередко в ИT-компаниях сотрудники охотно приводят на работу тех, с кем вместе учились, стажировались или раньше где-то вместе работали, - рассказывает управляющий партнер консалтинговой компании Odgers Berndtson Роман Тышковский. - Но в целом реферальные программы - это хороший инструмент для любой отрасли".

Реферальные программы имеют еще один существенный плюс - помогают избавить коллектив от стресса, вызванного приходом нового человека. Сотрудник, устроившийся по рекомендации коллеги, не является "темной лошадкой" и легче вливается в коллектив. Кроме того, по словам экспертов, коллектив, в котором трудятся друзья, а не просто коллеги, лучше замотивирован, имеет стабильную эмоциональную атмосферу, а также в целом более лоялен компании.

"Одна из причин, почему увеличилось число компаний, практикующих реферальные программы, заключается в том, что люди, ищущие работу, зачастую не могут выбрать, какая конкретно компания подойдет им лучше всего, - комментирует основатель и координатор исследовательского центра "RuGenerations - российская школа Теории поколений" Евгения Шамис. - Человеку бывает сложно понять, можно ли доверять обещаниям той или иной компании, будет ли соответствовать информация о вакансии реалиям и т.д. В ситуации, когда вакансию рекомендует близкий человек, многие сомнения отпадают. Такой человек без прикрас расскажет о дополнительных нюансах и специфике будущей работы, возможностях и "подводных камнях" заранее, еще до первого собеседования".

Согласно данным исследовательского центра RuGenerations, для сегодняшней молодежи на первый план выходит не просто поиск работы, а поиск любимого дела. Это существенно отличается от тех целей, к которым стремились люди, родившиеся в 1990-е годы.

"Любимая работа подразумевает хороших людей рядом и хорошие отношения с ними, - говорит Евгения Шамис. - Получается, здесь опять на первый план выходит человек, который уже работает в компании и может лучше любой официальной информации донести до своего друга-соискателя нюансы предстоящей работы, рассказать об атмосфере в коллективе. Иными словами - создать эмоциональную картину, которая поможет понять соискателю, хочет ли он стать частью компании, вписывается ли он в нее. И что важно, понять и обратное: насколько компания совпадает с его ожиданиями".

Не всегда соискатель, пришедший по рекомендации, получает место в компании, а порой он теряет место после прохождения испытательного срока. В этом случае эксперты рекомендуют проводить психологическую работу с тем, кто привел такого человека, чтобы у действующего сотрудника не осталось чувства вины и не потерялась мотивация.

"Бывает, что рекомендуемый кандидат не проходит собеседование, - рассказывает Дмитрий Дударев. - В этом случае очень важно дать обратную связь как непосредственно самому кандидату, так и сотруднику, который его порекомендовал. Кроме того, иногда рекомендованный сотрудник не справляется с работой, и с ним приходится расставаться. Это большой стресс как для него, так и для того, кто его рекомендовал. В этом случае также важна обратная связь, ее качество и своевременность".

Источник: "Российская газета"