Как мотивация сотрудников помогает снизить текучесть кадров

Как мотивация сотрудников помогает снизить текучесть кадров

Разберём, что такое правильная мотивация простым языком. Какие действия руководителей убивают желание работать. Поговорим о том, как добиться доверительных отношений с коллегами, создать благоприятную атмосферу в коллективе.

Мотивация - то, ради чего готовы вставать рано утром, ехать по пробкам в офис или на встречу с клиентом. Работать пятидневку, два через два, сверхурочно. Идти к целям, ставить новые, напрягать мозги, делиться идеями, покупать деловые костюмы и улыбаться началу рабочего дня.

Пирамида Маслоу демонстрирует потребности человека. Первые удовлетворяют физические, жизненно необходимые желания: покушать, поспать, одеться. Деньги помогут оплатить кредит, обязательные платежи. Далее идут потребности, связанные с обществом. Дружба, любовь, поддержка, взаимопонимание. Признание, профессиональный рост, успех.

Работодатель + Работник = Сотрудничество, выгодное обеим сторонам.

Почему мотивация персонала снижается

Не получится постоянно требовать нужных результатов при минимальном уровне заработной платы. Заинтересованные сотрудники верят в успех команды, креативят идеи, демонстрируют высокие показатели KPI, показывают пример новобранцам. Деньги мотивируют работников до тех пор, пока не удовлетворены базовые потребности.

Мотивация не работает, если результат не измерим и нет понятных показателей продуктивности. Человек не понимает, что делать и зачем. Не стремится к личностному росту, продвижению по карьерной лестнице, не делает больше чем положено, не предлагает новых идей.

Тотальный контроль. Не дают право голоса, контролируют каждый шаг. Не дают импровизировать, проявлять инициативу, самостоятельность. Есть люди, которым подходит такое управление. Ответственность сведена к минимуму. Тех же, кто в перспективе рассматривают карьерный рост и саморазвитие, такая система демотивирует. Сотрудник уйдёт в демократичную компанию. Профессионалу важно доверие, уважение, шанс реализовывать амбиции.

Рабочие отношения пропитаны ложью и неискренностью. Руководитель - человек слова. Сказали, будет премия, если справишься. Давайте премию. Сказали, штраф за опоздания без уважительных причин. Обещания необходимо выполнять.

Отпуск - отдельная тема. Гарантируют при трудоустройстве. Приходит время: "Нет, не до отпуска." Общалась с кандидатами, которые уволились по причине того, что два года не отдыхали. Уровень доверия сотрудников к руководителям падает. Растёт желание найти другую компанию, где будут уважать, ценить и благодарить.

Тот же результат при агрессии, когда нарушаются личные границы. Начальник оскорбляет, повышает голос, переходит на крик, иногда, с использованием ненормативной лексики. Адекватный человек почувствует унижение, обиду. Снизится самооценка, продуктивность.

Работа - не рабство. Это трудовой договор с равными правами, понятными функционалом, условиями труда.

Никакой мотивации не будет, если руководитель не разделяет ценности подчинённых. Человеческие и профессиональные. В таких условиях сотрудник чувствует себя непонятым. Не позволяет себе быть собой. Играет нужную компании роль до тех пор, пока не найдёт комфортное место работы.

По личному опыту скажу, универсальной мотивации нет. У каждого человека свои потребности, ценности. Грамотный руководитель учитывает это при работе с персоналом.

История из жизни кандидата

Структура организации включает непосредственного руководителя и косвенного. Второй вызывает к себе, объявляет о решении повысить в должности. Счастливый сотрудник делиться своей радостью с семьёй. Но через пару дней его вызывает к себе первый и говорит о том, что они передумали: "В соседнем отделе есть женщина, которая работает на полгода больше, в разводе, 2 маленьких детей. Ей надо. У тебя еще все впереди. Не расстраивайся".

При таком отношении подчинённый не будет уже столь лояльным, как был до этой ситуации. Он нашёл другую работу через месяц.

При каких условиях уровень мотивации будет выше

Мотивация сотрудников будет выше, если в коллективе присутствуют:

• конструктивный диалог;
• разумная критика;
• признание со стороны руководства;
• отметка участия каждого в результатах развития;
• человеческое спасибо;
• корпоративные праздники и мероприятия;
• вклад в рост и развитие.

Личный опыт

При разработке системы мотивации персонала учитываю специфику личности. Деньги, должность, признание коллектива. Стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Драйв, сложные задачи, креатив. Приоритеты разные.

Сотрудник чувствует причастность при открытости управленцев вне зависимости от должности и статуса. На планерках, встречах коллектива рассказываю о перспективах компании, о проблемных точках и рисках. Мнение каждого учитывается в решении сложных ситуаций. Наладили обратную связь так, что даже маленький вопрос отмечается смайликом. Ничто не останется без ответа и внимания, особенно - отношение к делу, результаты. Уважаю команду.

Руководителю помогут при построении системы мотивации персонала:

• знания человеческих потребностей на примере пирамиды Маслоу;
• понимание принципов лояльности и вовлеченности;
• комфортная атмосфера в команде, при которой результативность выше;
• уважение необходимости сотрудника быть услышанным. Так повышается уровень доверия и удовлетворённости местом работы;
• принцип снижения текучести кадров путём вложений в развитие сотрудника.

Какие инструменты используют при мотивации персонала

Позитивные:

• стабильная зарплата, премия, бонусы;
• ДМС, программы фитнеса;
• льготные путёвки в пансионаты, санатории, детские лагеря;
• понятные показатели эффективности;
• признание в коллективе, награды, грамоты, звание лучший работник.

Негативные:

• порицание при коллективе;
• штраф, лишение премии;
• выговор, увольнение.

Недавний кейс из жизни соискателя

Частная компания. Топ-менеджмент. Финансовый директор работает с собственником со дня основания фирмы. Дружат семьями. По причине экономического кризиса требуется реорганизация службы. Ликвидация финансового управления в холдинге и передача функций бухгалтерского учёта, финансового планирования напрямую в региональные подразделения компании. В результате сокращения финансового отдела в головном офисе возникает конфликт с финансовым директором. Собственник не хочет решать этот вопрос и поручает директору по персоналу. По результатам выполнения задачи гарантирует премию.

После 8 месяцев работы HRD удалось сохранить часть финансового отдела. При этом сгладить конфликтные ситуации. Задача выполнена. Бюджет сэкономлен. Функционал перераспределен. Пришло время получить премию, собственник говорит.

"Что собственно сделано. Ничего. Все произошло само собой. Ты ничего не сделал такого, за что готов заплатить премию".

Прямая демотивация. Итог - выход директора по персоналу на рынок труда, который понял, что не готов работать под управлением того, кто не держит слово и не уважает труд других.

Источник: vc.ru